بررسی نقش مدیریت سرمایه فکری در تعهد سازمانی کارکنان

بررسی نقش مدیریت سرمایه فکری در تعهد سازمانی کارکنان

در دنیای امروز افراد کمتری علاقمند به انجام کارهای فیزیکی و یدی هستند و در مقابل بیشتر انسان ها تمایل به کارهای ذهنی و فکری دارند و این مسئله موجب ایجاد نوع جدیدی از سرمایه در سازمان ها شده است که سرمایه فکری نام دارد. سرمایه فکری بر روی ترازنامه مالی شرکت درج نمی شود اما ازجمله دارایی سازمان می باشد.
نتایج بدست آمده از آخرین بررسی هایی که از سوی موسسه مطالعات اقتصادی واشنکتن دی سی بر روی سرمایه انسانی انجام شده، نشان می دهد تولید ملی بیشتر وابسته به مهارت ها و دانش کارکنان است. در هزاره ی سوم میلادی، سرمایه فکری تبدیل به مهمترین منابع و عامل ایجاد نوع جدیدی از اقتصاد است که اقتصاد اطلاعاتی نام دارد.(Di Stefano, Kalbaugh, Edward, 1999, p. 94-95) و این در حالی است که اقتصاد در روزگار گذشته بر پایه زمین،منابع طبیعی،تجهیزات و سرمایه برای ایجاد ارزش بود.
تعهد سازمانی از عواملی می باشد که به صورت مستقیم با سود دهی سازمان و رقابتی بودن سازمان در بازار در ارتباط است و به صورت مستقیم عملکرد پرسنل را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین به این موضوع به عنوان یک موضوع مورد اهمیت عمده نگاه می‌شود (Meyer et al., 2002, p. 20 – 52; Siders et al., 2001, p. 570; Meyer et al., 1989, p. 152 – 156; Meyer et al., 1993, p. 538 – 551; Jaramillo et al., 2005, p. 705 – 714;).
از طرفی تعهد، پیوندی است که بین کارمندان و سازمانی که در آن کار میکنند بسته می شود. (Buchanan, 1974, p. 533 – 546) این پیوند به فاکتورهای زیادی بستگی دارد. که دراین مقاله بعضی از این عوامل معرفی میگردد. تعهد سازمانی ارتباط قوی با رفتار کارمندان دارد و برمیگردد به امید کارمندان به کارکردن مفید و مثبت در سازمان و کارکردن مداوم وی برای سازمان. در تحقیقات جدید تعهد سازمانی به عنوان قدرت شناخت افراد و درگیر شدن و مشغول شدن در سازمان تعریف می‌شود .(Mowday, 1982)
تعهد سازمانی اهمیت زیادی دارد زیرا کارمندان با تعهد بالا باعث ایجاد خروجی و نتایج مثبت متعددی در سازمان میشوند، در حالیکه تعهد ضعیف منجر به ایجاد روحیه ی ضعیف در کارمندان می شود. (DeCottis & Summers, 1987, p. 445- 470) هم نوع -دوستی وانجام کار و وظیفه را تضعیف می کند (Schappe, 1998, p. 277-290)و در نهایت عدم تعهد باعث تبدیل شدن سازمان به شکلی ناهنجار و مخفی ماندن قابلیت های سازمان می شود. . (Mowday, Porter, & Steers, 1982)

مدیریت سرمایه فکری
سرمایه فکری به عنوان تفاوت میان ارزش های تجاری سازمان و هزینه جایگزینی داریی های سازمان تعریف شده است. سرمایه فکری در واقع به مسائلی برمیگردد که قیمتی بر روی آنها نمی شود گذاشت مانند: تجربه ،دانش و توانایی یادگیری سازمان (Miller & William, 1999).
مهمترین عناصر آن سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی است.
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت ها، تحصیلات، تجربیات، ارزشها، بینش و نگرش محیط کار تعریف شده است. به عبارت دیگر سرمایه انسانی دانش،مهارت و توانایی کارمندان در ایجاد نوع آوری های جدید برای مشتریان سازمان است(Tapsell & Sherill, 1998, p. 36-43). این موضوع بسیار مهم است زیرا منبع خلاقیت است. این راه حل ها می تواند از طریق طوفان فکری، آزمایشگاه تحقیقاتی، مهندسی مجدد ، رویه های جدید و یا غنیع کردن توانایی های فردی بدست آیند (Bontis & Nick,1996, p. 40-47).
سرمایه ساختاری
سرمایه ساختاری شامل گستره ی وسیعی از روشها، مفاهیم، سیستم های کامپیوتری و مدیریتی است. (Plott & Curtis, 1996, p. 46-49).سرمایه ساختاری در برگیرنده رویه ها و ساختار هایی است که طی آن سازمان می تواند نیازهای کارمندان برای داشتن بهترین عملکرد را تامین کند.یک فرد ممکن است بالاترین توانایی ها و استعداد ها را به صورت بالقوه داشته باشد اما به دلیل ضعف ساختار سازمانی و رویه های مدیریتی نادرست سرمایه فکری اندکی را برای سازمان به بارآورد و آنچه به صورت بالقوه دارد به صورت بالفعل در نیاید (Bontis & Nick, 1996)
سرمایه ارتباطی
سرمایه ارتباطی که سرمایه خارجی و سرمایه مشتری نیز نامیده می شود به ارتباطات سازمان یا شبکه ای از همکاران و رضایت و وفاداری افراد به سازمان اشاره دارد.سرمایه ارتباطی شامل دانش کانال های بازرایابی،ارتباط با مشتری و تامین کننده،اتحادیه های صنعتی و تاثیر سیاست های عمومی دولت بر سازمان است.مدیران ناکارآمد معمولا درک نمی کنند که از طریق مشتریان و تامین کنندگانشان می توانند به چه سرمایه عظیمی دست یابند. وفاداری مشتری و تامین کننده،بازار هدف،ارتباط پایدار و رضایت عناصر قابل اندازه گیری این بخش از سرمایه انسانی هستند (Bontis & Nick, 1996).
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی بر روی تعهد کارمندان در برابر سازمان متمرکز است. به بیان دیگر، کارمندان به لحاظ احساسی به سازمانی متصل می شوند به طوریکه اهداف و چشم انداز سازمان را باور می کنند. (Mulki et al., 2006, p. 19–26) فاکتورهای زیادی تعهد کارمندان را تحت تاثیر قرار می دهد مانند تعهد کارمندان نسبت به مدیر، به کار، به حرفه و رشته میشود (Meyer & Allen, 1997) در این زمینه گفته می شود تعهد سازمانی درواقع بسیار متاثر از رفتار رهبری می باشد بنابر این تعهد سازمانی یک راه برای اندازه گیری رفتار رهبری می باشد. محققی به نام لویی یافته است که تعهد به صورت مشخص به اعتمادبه کار، درگیر شدن در کارو رضایت شغلی وابسته است(Loui 1995, p. 1269-1295).
آلن و میر مدلی معرفی کردند و بر اساس این مدل تعهد سازمانی را شامل سه نوع تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می دانند و معتقدند که این سه جزء به شیوه های متفاوت به گذشته ی سازمان و دستاوردهای سازمان مرتبط است. (Meyer, Allen & Smith 1993,p. 538 – 551 )
تعهد عاطفی
برمیگردد به دلبستگی احساسی کارمند،شناخت وی و احساس تعلق وی به سازمان.کارمندان با تعهد عاطفی بالا در سازمان می مانند زیرا آنها سازمان را میخواهند به بیان دیگر باور قوی و قبول اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به اعمال تلاش قابل توجه در جهت اهداف سازمان، و آرزوی قوی برای بدست آوردن عضویت در سازمان ( Allen and Meyer, 1990,p. 27) در این موارد مدل رهبری کاریزما مناسب تر می باشد Wiswell, Chair , 2003,p.4-35))
تعهد مستمر
برمیگردد به ارزیابی و مقایسه ی کارمند بین ارزش و بهای ترک سازمان و ارزش و بهای ماندن در سازمان بنابراین باید ارزش ماندن در سازمان بیشتر از ارزش ترک سازمان باشد. افرادی که در میابند که ارزش ترک سازمان بیشتر از ارزش ماندن در سازمان است ولی در سازمان می مانند به این جهت است که آنها نیاز دارند. در واقع خروجی تصمیم فردی در رابطه با ماندن در سازمان بر اساس زمان و منابع فردی اختصاص داده شده به سازمان و هزینه های مالی تغییر شغل می باشد.(Commeiras & Fournier, 2001, p. 239)
تعهد هنجاری
برمیگردد به احساس کارمند از تعهد والتزام وی نسبت به سازمان، کارمندان با درجه ی تعهد هنجاری بالا در سازمان می مانند زیرا آنها احساس می کنند که باید بمانند. به طورکلی فشار هنجار درونی جهت عمل در راهی که اهداف و سود سازمان به دست آید (Wiener, 1982, p. 421). و مدیریت بر پایه ی پاداش مشروط در اینجا مناسب تر می باشد. Wiswell & Chair, 2003, p.4-35).

مدل و فرضیه‌ تحقیق

شکل (1) مدل مفهومی تحقیق

مدیریت سرمایه فکری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی کارکنان دارد.

7. بحث و نتیجه‌گیری

تحقیق حاضر به‌منظور بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه فکری و تعهد سازمانی 400 نفر از کارکنان 30 شرکت تولیدی استان مازندران صورت گرفته است. از آن جا که تعهد سازمانی، باعث افزایش عملکرد فردی در نهایت افزایش عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌گردد، همواره مطالعه موارد و موضوعاتی که باعث افزایش سطح تعهد سازمانی در سازمان‌های مختلف، که عنصر اصلی آنان کارکنان هستند می‌شوند، مورد توجه محققین و دانشمندان رشته های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده است و این دلیل نیز خود موید مستحکم تری برای انجام این تحقیق بود.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که مدیریت سرمایه فکری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی کارکنان دارد. لذا، مدیران سازمان‌ها می‌توانند با آشنایی با ابعاد سه‌گانه مدیریت سرمایه فکری در سازمان، در افزایش تعهد کارکنان خود به سازمان کوشا باشند و از نتایج مثبت حاصل از آن بهره‌مند شوند.
نتایج تحقیق حاضر نشان داد که هر سه بعد مدیریت سرمایه فکری رابطه معناداری با تعهد سازمانی کارکنان دارند. از این میان، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و سرمایه انسانی، به ترتیب بیشترین ارتباط را با تعهد سازمانی کارکنان دارند. لذا مدیران سازمان‌ها با توجه به هر یک از عوامل ذکر شده، باید سعی در تقویت و بهبود این سه بُعد داشته باشند تا در افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود موثر واقع شوند.

مهسا پور علیجان . اسپاد

نظرات کاربران
فروشگاه آنلاین Shop.torfehnegar.ir
مشاوره فروش 021 22221142
پشتیبانی تلفنی 021 23067
درخواست پشتیبانی